Fachkräfte in Spanien rekrutieren

Wenn einst starke Industrienationen wirtschaftlich schwächeln, erliegt man schnell der Versuchung die hierzulande dringend benötigten Fachkräfte dort zu akquirieren.
Mit einer aktuellen Arbeitslosenquote von etwa 25% ist beispielsweise der spanische Fischteich qualifizierter Kräfte gut gefüllt. Das Bildungsniveau ist gut, die Leute fleißig und die Not einen Arbeitsplatz zu finden groß. Da kommt so mancher schon auf die Idee, die Facharbeiter müssten zu einem ’günstigen Kurs‘ einzukaufen sein. Hintergrund solcher Gedanken sind meist die Bemühungen, im eigenen Unternehmen die personelle Profitabilität zu erhöhen. Bestens ausgebildete, engagierte Mitarbeiter will man demnach mit geringen Löhnen oder geradewegs ohne verbindlichen Arbeitsvertrag engagieren.
Wären nicht die Erwartungshaltungen, Sprachbarrieren und Mentalitätsunterschiede potenzieller Kandidaten, könnte ein derartiges Kalkül für den schnellen, profitablen Einsatz aufgehen. Dem ist aber nicht so. Wer die Besonderheiten des jeweiligen Marktes nicht beachtet, bezahlt dieses Versäumnis später teuer. Das ist ähnlich zu sehen, als wenn man ein Produkt entwickelt ohne die Kundenbedürfnisse zu berücksichtigen. Am Ende floppt es und kann das Ansehen nachhaltig schädigen. Das betrifft nicht nur den Auftraggeber, sondern den Berater gleichermaßen.
Aus den Erfahrungen mit unserer spanischen Tochtergesellschaft, der InSitu Business Consulting SL in Barcelona, wissen wir, was es zu beachten gilt. Wollen wir wirkungsvolle Fachkräfte für den deutschen Markt gewinnen, müssen zunächst die Grundvoraussetzungen in den Firmen vorhanden sein oder geschaffen werden. Unabhängig von einem offiziellen Arbeitsvertrag geht das einstellende Unternehmen im Wesentlichen einen psychologischen Vertrag ein, den es im Sinne der Retention beiderseitig einzuhalten gilt. Was sind aber dessen Komponenten? Die Antworten eröffnen sich relativ schnell, wenn man sich vor Augen führt, was die eigenen Anforderungen wären, würde man selbst nach Spanien auswandern.
Grundkenntnisse der Sprache sollte man zumindest mitbringen. Von unseren Kandidaten erwarten wir ein A1-Zertifikat. Das bedeutet, jemand kann einer einfachen Unterhaltung folgen, sich persönlich vorstellen sowie simple Fragen beantworten. Für den Arbeitsalltag reicht das sicher noch nicht, stellt aber einen Anfang dar und signalisiert echtes Interesse dauerhaft umzusiedeln, was ein grundsätzliches Kriterium darstellt. Daraus entsteht die Forderung, den ausländischen Mitarbeitern eine weiterführende Sprachausbildung auf Kosten des Unternehmens anzubieten.
Wie sieht es eigentlich mit behördlichen Notwendigkeiten, der Arbeitszeit, der Entlohnung, dem sozialen und kulturellen Umfeld etc. aus? Selbst nach einer Vielzahl Besuchen in Spanien wäre ich in dieser Frage ziemlich verloren, hätte ich nicht einen zuverlässigen Partner, der mir hilft. Das ist der Grund, warum wir von unseren Auftraggebern erwarten, dass Sie kompetente, interkulturell erfahrene Mentoren benennen, die sich, zumindest im ersten Jahr, intensiv um die neuen Leute kümmern. Das beinhaltet in erster Linie selbstverständlich ebenfalls die Wohnungssuche oder die Zurverfügungstellung einer vernünftigen Unterkunft.
Ist das anfängliche, beiderseitige Interesse fundiert gegründet, empfehlen wir die Kandidaten für eine Testarbeitswoche nach Deutschland einzuladen. Diese Einladung sollte erst dann ausgesprochen werden, wenn komplette Bewerbungsunterlagen vorliegen, ein Vor- und Videointerview mit den Beratern durchgeführt und ein erstes Vorstellungsgespräch im Unternehmen stattgefunden hat. Der Vorteil dieser Maßnahme liegt auf der Hand: Es erlaubt der Firma, für relativ kleines Geld, die zu treffende Entscheidung abzusichern. Dem Bewerber wird klar, dass sein zukünftiger Arbeitgeber die soziale Verantwortung wirklich ernst nimmt. Ihm selbst eröffnen sich tiefere, praktische Einblicke in den Arbeitsalltag, sodass er die persönlichen Vorstellungen nochmals mit denen der Organisation abgleichen kann. Spätestens am Ende dieser Woche fällt das Urteil. Dann wird mit dem Aspiranten ein vorbereiteter Arbeitsvertrag auf Basis deutschen Rechts und auf Grundlage anzuwendender Tarifbestimmungen verhandelt.
Für uns ist eine hohe Mitverantwortung deutlich spürbar, gerade wenn es darum geht, die Leute aus anderen Ländern zu holen. Daher greift hier besonders das Prinzip, nach welchem wir keinen Auftrag übernehmen, ohne den Kunden vor Ort in persona gesprochen zu haben. Erst danach machen wir ein detailliertes Angebot in Form einer Vereinbarung, die spezielle Elemente ausländischer Personalsuchen enthält. Unsere Auftraggeber verpflichten sich damit bereits bei Abschluss eines Suchvertrages, mindestens die zuvor genannten Punkte einzuhalten.
Das alles mag sich neu und für einen Unternehmensdienstleister ungewohnt stringent anhören. Wir sehen jedoch darin den einzig sinnvollen Weg, um das inhärente, gemeinsame Ziel zu erreichen: Qualifizierte Kräfte für das Unternehmen gewinnen, diese wirkungsvoll einsetzen und das Fundament für ein langfristiges Engagement zementieren.

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